Tornando al nostro argomento principale, dunque, praticamente ogni azienda videoludica si divide fra dipendenti con contratto indeterminato, contratti determinati e collaboratori esterni; su Jobtalk la maggior parte delle recensioni proviene da dipendenti o ex dipendenti, quindi le testimonianze riguardo l'esperienza dell'outsourcing saranno principalmente ottenute per via indiretta. Le nostre fonti principali saranno commenti di dipendenti con un contratto indeterminato e lavoratori a contratto determinato, e nella lettura delle varie recensioni renderò sempre esplicita la posizione lavorativa degli autori per due motivi. Il primo è che così si aggiungerà contesto agli scritti. La situazione di precarietà di un contratto determinato potrebbe incidere sulla ruvidità dei giudizi negativi, e al contempo rendere ancora più sentiti quelli positivi se sono stati fatti a prescindere da essa; la serenità economica di un contratto indeterminato, invece, potrebbe addolcire i lati positivi descritti, ma anche rendere più pesanti i lati negativi emersi, che nonostante una situazione di tranquillità vengono comunque lamentati. Il secondo, specifico della nostra ricerca, è che in Game Freak le due categorie di dipendenti hanno visioni molto diverse dell'azienda, dovute a una disparità di trattamento che purtroppo sarà un punto focale dell'intero reportage.

Per dimostrarci non prevenuti, e soprattutto per evitare che questo scritto diventi una messa alla berlina di Game Freak al solo scopo di confermare i dubbi decennali dei fan, ci tengo a partire dagli elementi positivi che emergono dalle recensioni di Jobtalk. E vi sorprenderà, ma ce ne sono diversi.

Innanzitutto, e fa sorridere leggerlo nero su bianco da fan di vecchia data, si evince chiaramente che contribuire alla nascita di prodotti Pokémon sia un'esperienza gratificante e rinvigorente, vuoi per la fama del franchise vuoi per il ruolo che Pokémon stesso può aver avuto nella vita di alcuni dei giovani lavoratori ora risorse di Game Freak. Nel 2021 un Computer Graphic Designer scrive che "Lavorare a titoli di fama mondiale è stato davvero gratificante", mentre nel 2020 un generico indeterminato scrive che "È bello lavorare a quello che ti piace"; secondo questo Game Planner del 2021 "Entri a far parte dell'azienda, e niente, è proprio Pokémon. È molto gratificante lavorare a titoli di fama mondiale, e ricevere feedback dai consumatori di ogni angolo del pianeta" - dimostrando che in qualche modo il tempo in Game Freak possa contribuire a una crescita professionale spedita anche per via della grande quantità di pubblico che fruisce e racconta la propria esperienza sul prodotto. Molti altri parlano di "essere coinvolti nello sviluppo di titoli famosi" come generico pro, e taluni lo percepiscono come una comprensibile forma di garanzia per il futuro: un Graphic Designer nel 2018 dichiarava che "L'IP Pokémon è forte e i contenuti di questo brand non finiranno mai, il senso di sicurezza - da intendersi come economica - non manca"; un po' più caustico è il commento di un dipendente indeterminato del 2020, che invece racconta di come "i prodotti (siano) talmente grandi che (loro) possono permettersi di non sviluppare nulla di nuovo per sempre". Una mancanza di necessità di inventarsi una nuova intellectual property, che da una parte sottintende stagnazione creativa, ma dall'altra è pur sempre inserita tra i lati positivi dell'esperienza: non doversi chiedere se l'idea alla base del software sarà attraente è un vantaggio, perché ci si può o ci si dovrebbe concentrare solo sul modo in cui la si confezione e veicola.

Un altro pro condiviso è quello dell'agevolezza dello smart working, un'esigenza fiorita in pandemia, ma che in realtà è richiesta da qualsiasi realtà lavorativa con ritmi di produzione serrati. Un Computer Graphic Designer, nel 2021, racconta di un "kit di sviluppo che viene inviato al tuo indirizzo con le stesse specifiche di quelli in azienda, il che permette di lavorare da casa senza problemi. Le specifiche di questi kit inoltre sono piuttosto elevate". "Ho sentito com'è stato (lo smart working) per dei miei amici di altre aziende, e rispetto a loro Game Freak ha reagito alla situazione con tre o quattro mesi d'anticipo", dice nello stesso anno un addetto al bilanciamento dei titoli, e poi aggiunge: "Dopo che è stato introdotto il sistema di lavoro da remoto, è diventato possibile mantenere un equlibrio fra vita privata e vita lavorativa", il che lascia presagire che il lavoro in azienda precedentemente rubasse un po' troppo tempo libero, e che questi kit casalinghi siano stati una risposta sia al COVID-19 che a un problema di schedule asfissianti. Tale ricostruzione è confermata da altre recensioni dello stesso anno: "La quantità di straordinari dipende dalle condizioni in cui versa lo sviluppo, ma capita di frequente che siano ingenti. [...] C'è anche un sistema di lavoro da remoto, e la sua presenza aiuta molto a garantire un buon equilibrio fra vita privata e lavorativa". Secondo un Computer Graphic Designer, un anno prima e parrebbe in assenza di questi kit, che non emergono prima di commenti del 2021, "L'azienda non teneva traccia dell'orario d'uscita dei dipendenti, si dava per assodato che tutti smettessero di lavorare all'orario da contratto, ma in realtà molti lavoravano anche fino a notte fonda. Di recente l'azienda ha cominciato a registrare gli orari di uscita, ma c'è chi comunque fa straordinari non retribuiti." Un problema che dopo la riforma del 2018 del premier Shinzo Abe - che ha stabilito un tetto massimo di 360 ore per gli straordinari - è divenuto ancora più pressante: "Adesso che hanno fatto la riforma del lavoro effettivamente meno dipendenti finiscono a fare gli straordinari, ma questo significa che parte del lavoro non viene finito e le cose si accumulano sempre di più, gli standard di qualità si abbassano e vengono rilasciati prodotti ancora incompleti al pubblico". 

Lo smart-working, insomma, se da una parte non può combattere eventuali straordinari fuori conteggio non retribuiti, dall'altra può quantomento dislocare questi momenti di lavoro extra in casa propria, potendo rimanere vicino ai propri affetti e familiari. Uno stato delle cose che parrebbe ancora attuale secondo un recente commento del 2023, da parte di un programmatore che dichiara che "La schedule di lavoro era risicata, la quantità di compiti assegnati per persona era pesante e c'era chi finiva col doversi occupare di più progetti assieme. Tutto questo lo rendeva un posto di lavoro in cui era difficile, in generale, ritagliarsi del tempo libero. [...] È possibile [però] richiedere di lavorare da casa. [...] Se si fa richiesta per lavorare in remoto, l'azienda invia un computer desktop uguale a quelli presenti in ufficio, quindi basta assicurarsi di avere una buona connessione e si può lavorare da casa più o meno nello stesso ambiente".

Per essere sicuri di non prendere fischi per fiaschi, abbiamo raggiunto un nostro contatto in Giappone, Giulia Greco, Senior Tour Guide per la Eighty Days Japan, e le abbiamo chiesto come percepisse uno stipendio di nove milioni di yen dato il costo della vita in Sol Levante: ci è stato risposto che "è molto elevato", il che rende ancora più probabile che i nove milioni citati dal Computer Graphics Designer non siano uno stipendio base, ma la somma della base più il bonus percepito per ultimo. 

Un'addetta a lavori d'ufficio, nel 2020, definisce "nella media" il salario, rafforzando l'idea che in Game Freak ci siano stipendi standard poco più che accettabili e indennità corpose per le prestazioni di vendita positive. Questa testimonianza dell'anno prima va esplicitamente in questa direzione: "Lo stipendio è alto se paragonato al resto del settore" - e qui si parla di cinque milioni per un altro indeterminato, quindi forse della cifra scorporata dai bonus - "ma non è una gran sicurezza, perché quanto si prende dipende dalle vendite dell'azienda". Per completezza, nella recensione di uno dei Computer Graphics Designer a contratto determinato scopriamo che il suo salario è ancora una volta di cinque milioni di yen, mentre per un altro Game Planner in outsourcing la paga prevista era di appena tre milioni e mezzo di yen, circa ventiduemila euro; uno stipendio che comunque viene percepita come "elevato" per il ruolo ricoperto, come evincibile dalla recensione. I dati rimangono insufficienti per una ricostruzione dettagliata, ma la forbice degli stipendi sembra andare ai tre e mezzo a i nove milioni di yen, confermando le speculazioni di questo Computer Graphics Deisgner del 2021: "[...] credo di prendere la metà di quanto prende il dipendente con il posto fisso medio", e se appunto un contratto determinato prende cinque milioni, probabilmente bonus inclusi, abbiamo visto che un indeterminato arriva al tetto dei nove. 

Vorrei soffermarmi brevemente su quanto appreso, perché ci troviamo davanti a un cosiddetto "Pro che è un pro fino a un certo punto". Da un punto di vista puramente salariale la situazione è positiva, poiché il proprio stipendio dipende dalle prestazioni di un'azienda le cui vendite sono una garanzia, ed è il motivo per il quale i dipendenti sono generalmente tranquilli: a maggio 2022, nell'ultimo resoconto fiscale, The Pokémon Company ha comunicato di aver realizzato il 123% dei profitti in più rispetto all'anno passato, raggiungendo quota circa trecento milioni di euro. Non sorprende che i bonus siano da capogiro.

Dall'altra parte, il benessere economico dello staff sembra dipendere considerevolmente dalle prestazioni commerciali piuttosto che da quelle artistiche, con una conseguenza ovvia ma da sottolineare con forza: nessuno, in una situazione simile, viene messo in condizione di sperimentare, di prendere rischi e di fare scommesse artistiche, perché per la scelta troppo ardita di un dirigente o di un project manager potrebbero rimetterci i salari di centoquaranta persone. Tutto a un tratto la scelta di inserire la nona forma alternativa di Charizard, più che ossessione per il passato, ha il sapore di una misura di sicurezza.

Se non altro, forse nei limiti di scelte sicure per l'azienda, c'è un altro importante punto positivo che emerge da svariati commenti: in Game Freak c'è possibilità di esprimere la propria opinione e vederla presa in considerazione indipendentemente dal ruolo ricoperto o dall'anzianità della propria posizione. "Dato che si trattava di Pokémon mi aspettavo che le opinioni dei vertici fossero insindacabili, e che i membri del personale non potessero dire la propria, ma mi sbagliavo. Al contrario, c'è una cultura lavorativa che incoraggia a esprimere le proprie opinioni. Mi sono sentito sia gratificato che sorpreso quando hanno adottato alcune delle mie proposte anche se ero appena entrato. Si tratta di un'azienda con una mentalità aperta e un ambiente in cui è facile dire la propria". Game Planner direttore di sezione, 2021: "Ci sono venute tante belle idee discutendo alle tavole rotonde. C'è un ambiente lavorativo in cui è facile dire la propria, e sono pochi i colleghi che non mi vanno a genio". Altro collega, medesimo anno: "L'anzianità non viene assolutamente presa in considerazione e i dirigenti ascoltano indistintamente le opinioni e i punti di vista di tutti. Queste idee, se hanno potenziale, vengono effettivamente portate avanti. Ci sono diversi team con responsabili sulla ventina e subordinati che hanno tutti più di quarant'anni". In azienda, insomma, sembra essere più pesante la forza delle proprie idee che la data di nascita sulla carta di identità; quali queste idee siano però, e se compiacciano di più l'arte o il portafogli, non ci è dato saperlo.

Anche tornando al 2018 l'opinione in merito è simile: "La cultura aziendale mi sembra favorire le proposte ambiziose e gli atteggiamenti propositivi, ho percepito questa cosa in particolare durante il colloquio e nei momenti subito successivi alla mia assunzione". A essere onesti, la recensione prosegue con un gran bel "ma", che però non trova sostegno in nessun altro scritto e potrebbe essere frutto di percezione soggettiva: "Se una proposta venga portata avanti o meno dipende da chi l'ha fatta, non dal suo contenuto. Se rientri nelle grazie del tuo capo o dei tuoi superiori la tua proposta verrà accettata, ma se sei uno di quelli più in basso nei ranghi dipende da cosa proponi: portare alla luce i problemi potrebbe essere preso come una lamentela". 

Dato che l'autrice è una donna si potrebbe ipotizzare una difficoltà a veicolare le proprie idee in uno staff prettamente al maschile, ma mancano recensioni univocamente rivolte in tal senso: se nel 2020 una lavoratrice d'ufficio dichiara che "il fatto che nelle posizioni manageriali praticamente non ci siano donne la dice lunga", nel 2014 una Graphic Designer racconta l'esatto opposto, ovvero che "(anche se) la maggior parte dei dipendenti, come al solito, è di sesso maschile, [...] non mi sono mai sentita in difficoltà a lavoro perché donna". 

Rileggendo tutte queste opinioni sulla possibilità di vedere le proprie idee applicate ai progetti, ho notato che il feedback proveniva solo da lavoratori a tempo indeterminato, e mi sono chiesto se scendendo di rango cambiasse qualcosa: l'unica testimonianza che ho trovato è di un Game Planner del 2020, che conferma la presenza di discrezionalità e dunque libertà per le mansioni a cui si è assegnati, ma aggiunge anche che nel suo caso e in quello delle risorse esterne c'è poca voce in capitolo per tutto ciò che esula dalle loro responsabilità.

I contratti a tempo determinato, dunque, oltre a prendere un salario inferiore hanno anche meno presa d'insieme sui progetti. Uno stato delle cose che non deve sorprendere, dato che in qualunque azienda d'alto livello il tempo di acclimatamento delle risorse secondarie, altresì leggasi come il tempo che impiega l'azienda per fidarsi di te se ancora non ti conosce o non punta su di te al centopercento, è lungo e pieno di autorizzazioni insufficienti. Sarebbe assurdo il contrario.

Abbiamo poi pro non comunissimi ma condivisi quantomeno in più di una recensione, come chi parla di designer assai capaci oppure risorse esterne degne di nota, mentre l'ultimo dei più gettonati può essere descritto con le parole una Graphic Designer impegnata nel 2014: "Ho avuto l'impressione che l'azienda avesse molto a cuore la crescita personale dei dipendenti, e che si'impegnasse molto in questo senso, a volte azzeccandoci, e altre volte sbagliando". Ed è così anche tanti anni dopo: "Dentro all'azienda viene portato avanti un sistema di formazione, e capita la maggior parte dei mesi di avere due o tre sessioni di training. Ho sentito da chi mi circondava che recentemente l'azienda si sta impegnando molto nella formazione e, comparandola con quella che facevo dove lavoravo prima, mi sembra più completa". "L'azienda impiega molte risorse nella formazione. C'è un sistema di valutazione ben consolidato, e fa parte della cultura aziendale che i superiori s'impegnino seriamente per far crescere i loro sottoposti. Anche il sistema di formazione è completo e variegato: ogni semestre ci si consulta con i proprio superiori riguardo le proprie preferenze e si decidono quali corsi cominciare a seguire". "Dopo lavoro ho frequentato per un periodo una scuola [...] e parte della retta l'ha coperta l'azienda".

Per "corsi di formazione" o "training" si intendono percorsi didattici affrontati durante un'esperienza di lavoro, che hanno come obiettivo quello di incrementare le competenze di un professionista o addirittura aggiungerne di nuove senza fare aver bisogno del ricorso a personale esterno: un'operazione compiuta da moltissime aziende nel mondo, non necessariamente videoludiche, e che è particolarmente sentita in Giappone. Secondo un vecchio articolo del 1971 dell'economista Peter F. Drucker per l'Harvard Business Review, il Giappone è sempre stato un passo avanti nella gestione delle risorse umane proprio per il suo approccio inusuale ai training: mentre in occidente si tende a formare un dipendente solo per necessità sopraggiunta, in Sol Levante esiste il concetto di "allenamento continuo", secondo il quale ogni dipendente, dal novizio al dirigente, deve costantemente essere formato per l'intera durata della sua carriera finché non va in pensione. E ancora oggi, a cinquant'anni di distanza, la situazione è molto simile.

Sono entrato in contatto con una fonte anonima che lavora in uno studio autore di videogiochi tripla A, per capire quanto l'approccio di Game Freak fosse comune, e ho ricevuto il seguente commento: "I training vengono organizzati, sì, ma varia di azienda in azienda quali fare, quanti, se farli e con quali obiettivi... generalmente è una cosa positiva perché vuol dire che stai investendo sull'impiegato. Personalmente è una cosa che apprezzo in un'azienda, è un beneficio reciproco". Insomma, un plauso a Game Freak: nell'applicare un mantra tipico del Giappone investe sulle proprie risorse, e lo fa con un'intesità, "due o tre al mese", decisamente elevata.

Guardando nuovamente all'insieme di testimonianze raccolte, però, ho di nuovo rilevato una univocità di bandiera: tutti gli encomi riguardo i programmi di training derivano da impiegati con contratto a tempo indeterminato, coinvolti o meno in ruoli di supervisione. E i contratti a tempo determinato che ne pensano? 

Computer Graphics Designer, 2021: "Mi è sembrato che i dipendenti con il posto fisso, oltre ad avere molte mansioni, dovessero sottoporsi a diversi training. [...] Se si è un lavoratore a contratto o un esterno, solo sotto un buon responsabile si può essere autorizzati a partecipare a questi momenti di formazione, che fondamentalmente sono previsti solo per i dipendenti a tempo determinato". Game Planner, 2020: "Tutti i programmi di formazione e training un minimo interessanti sono rivolti ai dipendenti a tempo indeterminato. I dipendenti a contratto non hanno niente, ogni forma di training va fatta a spese proprie, utilizzanto peraltro i giorni di ferie. È che l'azienda non parte proprio dall'idea che i dipendenti a contratto crescano a livello lavorativo". Altro Computer Graphics Designer, 2021: "Non ho apprezzato la differenza con i dipendenti a tempo determinato in termini di formazione e retribuzione".

Le opinioni lette, come potete constatare, sono diametralmente opposte alle prime, e ai contratti a tempo determinato non è riservato alcun piano di formazione a breve o lungo termine. Anche se esistono aziende che estendono i corsi di formazione a qualunque categoria di lavoratori, o mal si spiegherebbe la sorpresa di chi non li trova disponibili in Game Freak, la scelta di riservarli solo ai contratti indeterminati trova più di una motivazione valida. Un contratto a tempo determinato è una risorsa precaria, sulla quale non si è ancora deciso di investire seriamente: formarla e poi cacciarla a pedate dopo qualche mese risulterebbe inefficiente, perché si sarebbe speso tempo su una risorsa non più disponibile. In quanto percepiti come "impiegati usa e getta", e questo purtroppo ben al di fuori della sola realtà di Game Freak, migliorare le competenze di un contratto determinato potrebbe persino divenire contrproducente: formo un Game Planner, poi lo caccio e tutti soldi che ho speso per renderlo migliore finiscono a costo zero nelle sacche della prossima azienda che deciderà di assumerlo. 

Sono logiche fastidiose, lo capisco, ma anche diffuse in qualunque realtà lavorativa, quindi non possiamo vedere la sola mancanza di corsi di formazione per contratti determinati come una red flag di Game Freak: come dichiarato da un Computer Graphics Designer impiegato nel 2021, esiste poi un sistema d'eccezioni, per il quale un superiore, spesso a contratto indeterminato, può comunque coinvolgere risorse "temporanee" nei vari percorsi formativi, il che si traduce come una possibilità dei supervisori di permettere alle risorse che verranno probabilmente rinnovate di migliorare. 

Quindi tutto ok, in definitiva? Affatto. Terminiamo una delle opinioni sulle mancate formazione per i contratti determinati. "Per quanto sia vero che si tratti di personale usa e getta, dubito fortemente che abbia senso formare solo i dipendenti fissi, dato che a conti fatti la maggior parte del lavoro lo fanno i lavoratori a contratto". 

Ma come? I lavoratori a contratto? Quelli meno pagati? Quelli che non hanno discrezionalità al di fuori delle proprie mansioni? Quelli che non vengono allenati, a differenza dei colleghi fissi? E i colleghi con il posto fisso che ci fanno, allora, con questi corsi di formazione?

Finora abbiamo assistito a problematiche comuni, comprensibili, facenti parte dei giochi di gerarchia, potere ed economia di quasi tutte le aziende del mondo. Ma ora stiamo per leggere di un malus lamentatissimo, a dire il vero l'opinione più comune positiva o negativa che sia di tutte le recensioni lette in queste settimane, e il nucleo marcio che finisce per rendere storto e malfunzionante tutto ciò che lo circonda.

"Mi sembra che ci siano molti dipendenti che lavorano da tanto tempo in azienda e che, con l'avanzare dell'età, si rifiutano di adottare le nuove tecnologie. Ho riscontrato questa tendenza in particolar modo nei dipendenti a contratto indeterminato del mio reparto - gli stessi in teoria che ricevono i training per evitare questo problema - cosa che ci costringeva ad affidare la maggior parte del nostro lavoro a esterni. Ho avuto l'impressione che si sprecassero soldi, e che si aprissero nuove posizioni o si pubblicassero annunci di riceca personale solo e soltanto per rimediare ai casini combinati da gente che non riesce più a stare al passo con i tempi". "I dipendenti fissi con più anzianità non imparano a usare nuove tecnologie, e pertanto la gran parte di ciò che richiede queste competenze viene affidato a lavoratori esterni. [...] Mi sono sentita molto distante dalla posizione dei dipendenti fissi, che, fondamentalmente, affibiavano agli esterni tutti quei compiti di routine relativi al software e alle meccaniche interne del gioco di cui loro non si volevano occupare". E a giudicare dalle recensioni che seguiranno, piuttosto che "non volevano", sembrerebbe il caso di un "non potevano", nel senso che rifiutandosi di imparare nuovi metodi non avrebbero potuto svolgere certe mansioni senza i dovuti studi e aggiornamenti. 

Il Computer Graphics Designer che nel 2021 lamentava diseguaglianze formative e di retribuzione tra dipendenti a contratto determinato e indeterminato, termina così il suo scritto: "Le competenze tecniche erano in ritardo di diversi anni rispetto al resto dell'industria, (e tra gli altri lati negativi abbiamo anche) il disprezzo che provano responsabili e dirigenti nei confronti degli sviluppatori". Certo, non abbiamo idea di quanto sia grande e incisivo questo gruppo di "storici contratti a tempo indeterminato" che si rifiuta di aggiornarsi e scarica il barile sui nuovi arrivati, ma la quantità di feedback in tal senso è così elevata che viene difficile pensare che sia piccolo; e la cosa più pesante è che questo parere non arriva solo dai contratti a tempo determinato, ma anche da colleghi indeterminati che sono basiti tanto quanto i junior. "Molti là dentro si adagiano sugli allori dicendo che tanto quando il gioco esce vende lo stesso, e si aggrappano a questa convinzione senza voler migliorare né se stessi né il livello tecnico carente. [...] Queste posizioni (di rilievo) vengono occupate per anni da persone incompetenti, sia a livello tecnico che di know-how, che poi fanno da collo di bottiglia a tutto. [...] Ormai credo che siamo indietro di due o tre generazioni rispetto al resto del settore videoludico. Non importa quanto lo sviluppo rimanga indietro, la data di uscita non viene posticipata, e quindi bisogna fare diversi compromessi, cosa che è piuttosto frustrante per gli sviluppatori". Altro indeterminato: "Tutto qua è vecchio. Adesso si sono finalmente messi in pari con Nintendo Switch - o almeno questo pensava questa dipendente nel 2020 con un po' troppo ottimismo - ma mi preoccupa pensare a come se la caveranno d'ora in poi come compagnia videoludica. [...] A livello di sviluppo tecnico sono parecchio indietro rispetto ad altre compagnie, e tutti gli ingegneri migliori stanno levando le tende per andare a lavorare in altre aziende". Andando indietro nel tempo, purtroppo, le cose non migliorano. 2017: "[...] In generale le competenze tecniche del personale sono molto basse. All'interno dell'azienda è pieno di gente che ci lavora da una vita, è incapace a sviluppare e non riuscirebbe mai a trovare impiego altrove, mentre quelli competenti se ne vanno in massa. 'Basta pubblicare i giochi, poi venderanno, non c'è bisogno di impegnarsi', questo è l'atteggiamento con cui affrontano il loro lavoro".

Badate bene, quest'ultima parte della recensione è estremamente soggettiva, e non c'è nessuna prova che la dirigenza di Game Freak si stia davvero scervellando per comprendere come togliere dalla testa dei fan di non essere la software house giusta; ciò che è certo però è che a questo Game Planner in outsourcing era ben chiara l'opinione dei fan di vecchia data, e realizzare che questo parere permei gli uffici di Game Freak, senza di fatto essere in grado di cambiare alcunché, ha un sapore a dir poco agrodolce. A costo di sembrare un disco rotto, e con il solo scopo di farvi capire quante diavolo di voci si alzano all'unisono per parlare di questa situazione, un ultimo feedback di una Computer Graphics Designer del 2020: "Non è molto stimolante, si producono sempre le stesse cose. Non c'è il tempo né abbastanza personale per mettersi a sperimentare con nuove tecnologie, e non si fa nessuno sforzo per tenere traccia di quanto fatto in passato. Quando nel momento in cui si ha bisogno di sapere com'erano i vecchi prodotti ci si affida ai siti dei fan, come si fa a formare decentemente le nuove leve o a crescere lavorativamente?". 

In questo caso l'accusa è ancora più grave, poiché questa dipendente non parla di personale svogliato, ma di una mancanza di percezione dei passi in precedenza compiuti dal team, che si appoggerebbe al chiacchiericcio del web per ricalibrare il proprio percorso: non possiamo certo verificare se questo sia vero, il campione statistico è totalmente inadeguato, ma mi limito a dire che una frase del genere è coerente con Junichi Masuda che, al mio microfono nel 2019, non ricorda uno dei suoi stessi personaggi del gioco precedente, e mi fa i complimenti per "essere stato attento e aver visto molti trailer".

La Game Freak descritta dalle recensioni di Jobtalk.jp ha contorni sempre più precisi. Se le cose stessero davvero così, il vero dramma consisterebbe nel fatto che alcuni tratti fisiologici di un'azienda di sviluppo, che di per sé non sarebbero problematici, diverrebbero cortocircuiti critici per via della peculiare situazione di arretratezza generale. Non c'è nessun problema nel dare ai dipendenti precari o ai fissi junior stipendi contenuti, poca libertà d'azione e scarsa visione d'insieme del progetto, perché in teoria quella sezione dell'azienda è "manovalanza" che non dovrebbe mai essere in sovraccarico: ma se lo diventa per sopperire a una parte del team che dovrebbe fungere da guida e che invece sta con le mani in mano, allora la catena di montaggio è disfunzionale perché non c'è coincidenza tra responsabilità ed effettivo raggio d'azione.

Lasciate che siano le parole di alcuni dipendenti ad approfondire la questione. 

Game Planner a contratto determinato, 2020: "La gestione delle informazioni aziendali è tremendamente rigida, e spesso capita di non avere accesso a quelle che servono per svolgere il proprio lavoro. Per i dipendenti fissi è diverso, e se fanno domanda possono anche ricevere le autorizzazioni necessarie, ma ciò non avviene per chi non ha un contratto a tempo indeterminato, anche quando non potrebbe farne a meno per svolgere il proprio lavoro. Si tratta di una misura comprensibile, d'altronde si tratta di una IP per la quale il rischio leak è sempre dietro l'angolo".

"Capita spesso che questi vincoli ostacolino il lavoro, cosa che richiede si essere abili a girarci attorno". Altro collega: "Quando si vuole contattare un dipendente fisso nello specifico, capita spesso che la sua risposta arrivi a qualcun altro di loro invece che a te, e diventa difficile tenere traccia di come prosegue la comunicazione. Come se non bastasse, i lavoratori a contratto non vengono tenuti aggiornati sui movimenti dei dipendenti fissi. Non gli viene notificato quando vanno in congedo, se lasciano l'azienda, o se sono stati trasferiti da qualche altra parte". Eventualità da non escludere, perché se l'autore della recensione ha ragione, ci sono diverse risorse attempate che lasciano l'azienda per imperizia accumulata. 

Se ci aggiungiamo che persino alcuni impiegati a tempo indeterminato in posizioni non dirigenziali lamentano mancanze di comunicazione  e che molto del lavoro viene appunto scaricato sui dipendenti precari  il mosaico finale è abbastanza disastroso: per via di una inefficienza generale, un gruppo di impiegati privo delle giuste libertà e autorità per prendere decisioni cruciali e avere una reale visione d'insieme del progetto, si trova a lavorare su snodi cruciali dei giochi Pokémon senza un flusso d'informazioni soddisfacente e con il costante problema di dover compiacere i superiori per i quali realizzano del lavoro straordinario. Il che, purtroppo, avvelena un'altra struttura altrimenti sana di Game Freak: il suo sistema di valutazione.

Per sistema di valutazione si intende il metodo attraverso il quale una azienda valuta i suoi dipendenti, valutando chi promuovere, a chi concedere un aumento salariale, quali precari rinnovare e quali invece riaccompagnare alla porta. Non esiste un sistema valido per tutte le realtà, ma più modelli che di volta in volta vestono le diverse esigenze delle società: alcune adottano il classico sistema "top/down", nel quale i superiori valutano i subordinati, altri invece preferiscono il "360°", dove tutti valutano tutti e al prezzo di un meccanismo più complesso si ottiene una valutazione teoricamente affidabile anche per i ruoli manageriali. Anche i criteri di valutazione in sé non sono univoci: tra i più famosi possiamo annoverare quello basato sull'anzianità, buono perché non crea diseguaglianze ma colpevole di poter premiare zavorre inefficienti, e quello sulla performance, grazie al quale sono le migliori risorse a fare carriera ma al prezzo di non gratificare la fedeltà professionale, senza contare che "una buona prestazione" viene di per sé valutata attraverso criteri soggettivi con i quali non tutti possono concordare.

Come avrete intuito, insomma, non esiste un sistema di valutazione che rende felici tutti, e a dire il vero spesso e volentieri rendono scontenti una buona fetta di dipendenti: secondo uno studio del 2022 della Robert Walters Japan, il 51% dei dipendenti giapponesi si dichiara insoddisfatto o gravemente indosddisfatto del metro di giudizio della propria azienda. E la Game Freak di Jobtalk, con la sorpresa di nessuno, rientra ovviamente in questo gruppo. Secondo questa testimonianza dell'ennesimo Computer Graphics Designer il sistema prevede due valutazioni all'anno, e "ci sono diverse persone che sono state promosse senza prendere in considerazione l'anzianità, arrivando da giovani a ricoprire ruoli manageriali". Questo appuntamento, però, concernerebbe solo i contratti indeterminati, nell'ennesima disparita sollevata da un CGS a tempo determinato: "A prendere (la decisione dei rinnovi) c'erano dei dipendenti a tempo indeterminato che purtroppo, dato che la nostra valutazione era legata anche alla loro, difficilmente lasciavano spazio ai lavoratori a contratto e agli esterni nei loro ragionamenti". Svariate altre testimonianze confermano il modus operandi: "Non hanno un sistema di valutazione per i dipendenti non fissi"; "Non esiste un sistema di valutazione per i dipendenti non fissi, e di conseguenza l'impegno profuso nelle cose non influisce sullo stipendio. Promettono assunzioni a tempo indeterminato per attirare la gente, ma poi sono molto riluttanti a rifarti il contratto a quelle condizioni". Di conseguenza, limitandoci alla ricostruzione dei fatti, il sistema di Game Freak sembrerebbe top/down, con posti fissi dirigenziali che valutano altri posti fissi, e con lavoratori precari che vengono valutati assieme al posto fisso che gli fa da responsabile. Inoltre, sembrerebbe una valutazione per performance, dato che nessuno parla di upgrade per anzianità.

Badate bene, è normale che in un sistema top/down chi viene valutato possa essere scontento della valutazione e ne metta in dubbio i criteri, così come è frequente che i dipendenti precari non abbiano un momento da protagonisti e siano legati ai loro superiori indeterminati: secondo la nostra fonte anonima, "In generale, non avere momenti di valutazione esclusivi per alcuni dipendenti ha senso, perché dal mio punto di vista il contratto determinato è una condizione di precariato, una prova, al termine della quale un responsabile (che per forza di cose è un posto fisso) o ti rinnova o ti assume (a tempo indeterminato)". Come accaduto spesso durante questa analisi, quindi, in linea teorica non ci sarebbero grandi problemi: è nel contesto di Game Freak, nella quale i precari si trovano a fare del lavoro aggiuntivo teoricamente ad appannaggio dei propri superiori, per poi comunque venire valutati da loro, che si verifica il cortocircuito. 

 È curioso che le lamentele riguardo l'arretratezza e l'imperizia dell'azienda, imputate o meno a uno zoccolo duro di storici dipendenti in panciolle, e provenienti o meno da lavoratori precari, si intreccino spesso con la denuncia di giochi di potere onnipresenti nella vita lavorativa di tutti i giorni. Se vuoi anche tu fare carriera, piuttosto che portare idee rivoluzionare, devi solo compiacere chi sta sopra di te; e se chi sta sopra di te non è interessato a sviluppare giochi all'avanguardia, o non è stato seguito abbastanza per capire come farlo nel 2023, ma comunque ha uno stipendio che dipende dal numero di vendite del prodotto... la cosa migliore da fare è eseguire il minimo indispensabile che ti viene richiesto, anche se si tratta di puttanate, per mantenere lo status quo e rendere tutti felici. Se qualcuno sbaglia, alla peggio, è quello sopra di te. 

"Tanti dipendenti non mettono entusiasmo nello sviluppo, e in generale le competenze tecniche del personale in toto sono molto basse. Molti svolgono il proprio lavoro approsimativamente, e altrettanti si concentrano più sullo stare dietro ai giochi di potere interni all'azienda piuttosto che sullo sviluppo di giochi." "Ai vertici sanno che i giochi venderanno anche se la loro qualità è bassa, quindi non ci investono denaro. Non si riceve alcuna valutazione positiva anche se si sudano sette camicie per tentare di migliorare i titoli. Se non si è lavoratori a tempo indeterminato non c'è alcuna forma di valutazione, quindi conviene ingoiare il rospo e limitarsi a fare ciò che ti viene detto. Anche se ci si impegna per fare qualcosa di buono finisce che il merito se lo prendono i dipendenti fissi"; "Se si vuole fare carriera è importante stare sempre dietro ai giochi di potere interni all'azienda"; "Gli unici che fanno carriera qua sono quelli che leccano i piedi ai superiori, il numero di posizioni è limitato. Così la gente più ambiziosa quando capisce l'andazzo leva le tende. [...] Non bisogna avere capacità particolari per capire chi sarà il prossimo ad arrivare in alto, non è difficile: l'unica cosa che serve è la pazienza".

"Se il tuo responsabile è uno sufficientemente competente, tu dipendente a contratto verrai tutelato, ma se invece t'è toccato uno pieno di sé e che tiene solo alla poltrona, il tuo contratto verrà rescisso". Torna ancora una volta la narrativa del superiore attaccato al posto e non al risultato artistico finale, dato che viene paragonato a una controparte "competente": se si trattasse di un commento singolo tenderei a sorvolare, a marchiare la lamentela come una percezione soggettiva del singolo dipendente, ma dato che si tratta di un argomento ricorrente è impossibile non pensare che possa essere una situazione diffusa e concreta. "Basta riuscire a cogliere di che umore sono i tuoi diretti superiori e tutto va liscio come l'olio", "Le posizioni di rilievo dipendono da quanto ci si lisciano i superiori". 

Dato che si tratta di un'unica testimonianza vi chiedo di prenderla con le pinze, ma il racconto di questo impiegato d'ufficio a tempo indeterminato del 2019 è quantomeno degno di lettura: "La valutazione si basa su un sistema di punti che possono venire detratti, quindi è meglio fare per bene quanto viene deciso per te. Al vertice dell'azienda c'è sostanzialmente solo gente di Recruit". Si tratta di una sorta di "Bocconi" giapponese, più specificamente di una azienda di formazione privata che al termine del ciclo di studi si impegna a trovare lavoro per i suoi diplomati, e con la quale quindi sono in contatto alcune delle più grandi realtà lavorative della nazione. "Per questo, quasi non sembra di essere in un'azienda di videogiochi. Poi, dato che il presidente non viene mai a lavoro, c'è un gruppetto di dirigenti tutti usciti da Recruit che tiene l'azienda in pugno, e la creatività sta pian piano sparendo. Un noto dirigente è stato cacciato proprio da uno di questi". Ancora una volta, non avendo nessun'altra opinione che va in questa direzione, vi chiedo di essere cauti con il trasformare la recensione in una verità assoluta; è impossibile, però, non realizzare che tale ricostruzione risulti coerente sia con il mosaico generato da tutti gli altri scritti, con una dirigenza che persegue troppo i profitti e poco l'arte, sia con l'assenza di Satoshi Tajiri dai riflettori da almeno quindici anni, sia soprattutto con lo stato nel quale sono stati pubblicati gli ultimi videogiochi Pokémon, incapaci di distinguersi per meriti ludici.

Siamo praticamente in fondo alla nostra disamina, e non rimane che elencare l'ultimo grande contro presente fra le recensioni, logica conseguenza di tutti gli altri evidenziati finora. Data la forte diseguaglianza di trattamento tra possi fisti e precari, il carico di lavoro straordinari su quest'ultimi, e la poca stima per una sezione dei "piani alti" che spesso viene descritta come imperita, se non addirittura fredda e calcolatrice, le tensioni fra lavoratori e dirigenza sono alle stelle e il malcontento galoppa feroce generando un ambiente di lavoro non sempre piacevole. Di seguito, alcuni estratti sull'argomento: "(Tra le cose che mi hanno lasciato perplesso c'è) il disprezzo che provano responsabili e dirigenti nei confronti degli sviluppatori". "Ho cambiato lavoro perché sentivo che le relazioni coi colleghi mi stressavano, c'erano molte persone davvero pesanti. In tanti là cercano di importi i loro ragionamenti, e siccome non sono capace a spiegarmi in maniera logica e fattuale, è capitato che mi trattassero come una bestia". "Molti, fra chi sta nelle posizioni di reponsabilità e occupa i ruoli dirigenziali, ti mettono sotto pressione, io ho deciso di lasciare il lavoro per questo e perché non mi piaceva sentir parlare costantemente del nostro lavoro in termini di 'vittorie' e 'sconfitte'. C'erano anche molti che erano troppo ansiosi per via delle loro responsabilità, e che implicitamente ti portavano a fare quello che volevano loro, sia a parole che con i fatti". 

Non ci viene detto perché fossero ansiosi, quali fossero le responsabilità, e cosa si intendesse per vittorie e sconfitte: secondo i dati raccolti, però, non sbagliamo a dire che l'ipotesi più probabile è la pressione data dalla necessità di mantenere le vendite al livello delle iterazioni precedenti. 

Chissà quante teste sono saltate quando Bianco e Nero hanno venduto due milioni di copie in meno con circa 100 miloni di Nintendo DS in più nelle case degli acquirenti rispetto al 2006.  

Possiamo finalmente tirare le somme, e lo faremo con quanta più eleganza possibile. Qual è lo stato di salute di Game Freak? Ignoto, servirebbe un reportage a porte aperte, un campione statistico decisamente più elevato e soprattutto la volontà di The Pokémon Company di raccontare e raccontarsi con trasparenza. Qual è lo stato di salute della Game Freak descritta dalle recensioni di Jobtalk? Piuttosto malandato, e coerente con i giochi rilasciati negli ultimi anni e i problemi che vi abbiamo riscontrato. La software house raccontata da queste recensioni è una eldorado per i sogni di molti sviluppatori nati e cresciuti con Pokémon, è un luogo nel quale si viene pagati mediamente bene, si lavora comodi, e se si scala la piramide si riesce a crescere professionalmente e anche a vedere qualche propria idea messa in pratica. 

Una sezione indefinita dei dipendenti storici dell'azienda però, spesso in ruoli di dirigenza e responsabilità, non sembra lavorare in maniera efficiente, il che genera rallentamenti dovuti alla malaconoscenza di tecniche, dei software e genericamente dello stato attuale del mercato videoludico: questo scarica molte responsabilità sui dipendenti precari, non formati e che non hanno sufficiente visione d'insieme del progetto, e su posti fissi in posizione non dirigenziale, spesso spaventati dall'occhio e il giudizio di superiori che sembrano più inclini a mantenere lo status quo, ridurre la sperimentazione, che a fare passi lunghi che possano mettere in discussione i dati di vendite. Vendite che, come ricorderete, sono la parte centrale di tutti gli stipendi dell'azienda.

Questo stato delle cose genera malcontento, tensioni fra i vari livelli dello staff che sembra avvertire davvero troppo la distanza tra chi prende le decisioni e chi le applica. E se uniamo tutto questo alle schedule risicate, agli straordinari non pagati e alle date di pubblicazione che non vengono mai rimandate... il risultato dell'equazione è un software sviluppato di fretta, in maniera disordinata, da teste diverse e che si detestano. E se questo fosse lo stato reale delle cose? Che si fa? 

Non ho soluzioni per voi, purtroppo, non al momento. Se il problema fosse davvero una classe veterana incapace, perché quello è il cuore centrale di ogni altro malfunzionamento, sarebbe impensabile tagliarla fuori di netto: terminare un rapporto di lavoro a contratto indeterminato è complesso in tantissime nazioni per la definizione stessa del tipo di ingaggio, e in Giappone, come possiamo evincere da approfondimenti di studi legali specializzati, ciò risulta possibile solo per sopraggiunta disabilità del lavoratore, rottura del rapporto di fiducia, performance fortemente negative, elusione di resonsabilità o regole interne e in ultimo drastico calo del volume del business del datore di lavoro, anche se si tratta di una ultima ratio raramente applicabile nel caso appunto di contratti indeterminati. 

Salvo il fatto che la classe dirigente e veterana impazzisca, vedo improbabile il verificarsi di una qualsiasi delle condizioni descritte: le performance a conti fatti vanno più che bene, e se Game Freak e The Pokémon Company mantengono come metro di giudizio le sole vendite, piuttosto che un connubio tra quelle e il valore artistico dei propri prodotti, il team di sviluppo sta facendo un ottimo lavoro. Anzi, sta realizzando il miracolo più grande della storia dei prodotti Nintendo; massima resa, minimo sforzo. 

Di conseguenza, temo che il cambiamento debba avvenire nella testa e nel cuore, piuttosto che negli iter burocratici descritti. La patologia più grande di questa Game Freak, al di fuori di ogni tecnicismo di diritto del lavoro, è l'assenza di orgoglio, autostima e ambizione in chi comanda: la volontà di creare un JRPG capace di scuotere le fondamenta del genere, di riscrivere le regole del divertimento nelle maglie del ritmo di un monster collector, piuttosto che quelle del rapporto tra ore di lavoro spese e risultati in bilancio. Potremmo scadere nella banale narrativa del "non comprate Pokémon, perché così cambierete le cose", ma non è così semplice; i grandi numeri, quelle decine di milioni di copie, sono principalmente realizzate su un pubblico casual e innamorato del brand piuttosto che del videogioco in sé, spesso inconsapevole di cosa sia l'arte videoludica al di fuori di Pokémon, e sicuramente disinteressato a un'ora e dieci di pippa mentale sulle recensioni fatte da dipendenti ed ex dipendenti di Game Freak. Quindi temo che il cambiamento non dovrebbe partire da noi, ma da loro. Non avete più voglia di riconquistare chi vi ha amati dalla prima ora? Non è che è rimasta ancora un po' di fame di creare arte, oltre che a un ottimo prodotto commerciale? Chi lo sa. Magari i problemi sono altri. 

Alla fin fine, questo è solo un report che potrebbe essere lontano dalla realtà.